多様な人材の活躍をサポート

当行は「地域の夢、お客様の夢をかなえる創造的なベストバンク」を経営理念に掲げ、地域・お客様の課題解決を通じて、地域やお客様とともに持続的な発展・成長の実現を目指しています。経営理念の実現を支える最大の柱は人材であり、経営上の重要課題であると認識し、人材育成の強化、働きやすい職場環境の整備に努めています。
高い課題解決力を有すプロフェッショナルな人材が集まり、育ち、能力を最大限発揮できる組織の実現に向け、人的資本への取り組みを強化することにより、長期ビジョン、経営理念の実現を目指します。

人材戦略の土台となる人事制度とキャリア開発体系

人事制度

活躍する人を積極的に評価する制度により、働きがい向上につなげます。

• 年齢に関係なく積極的にポスト登用
• 市場価値や成果に応じた報酬制度
• より貢献度に応じた報酬制度
• 人材育成を重視する評価制度
• コース別人事制度の廃止

キャリア開発体系

従来の銀行の枠を超え、高度・多様な課題解決に貢献できる人材を目指し、自律的に専門性を磨くことを追求します。

コンサル	全員コンサルに向けた人材の育成
デジタル	DXを担える人材の確保・育成
本部専門人材	多様な本部専門人材の確保・育成
自律性	自ら学び実践できる自律型人材の育成

キャリアプラン・スキルチェックを起点とした育成体制の構築

従業員一人ひとりが描いたキャリアプランと現状のスキルレベルとのギャップを明確化し、キャリアプラン実現に向けた自律的な成長をサポートする体制を構築します。

経営戦略と連動する人材戦略と人的資本を最大化する人材育成方針・社内環境整備方針

人材戦略や人材育成方針および社内環境整備方針をサステナビリティに関する重要事項の一つとして捉え、経営執行会議・サステナビリティ委員会、取締役会等での審議を経て決議しています。

人材育成方針

経営理念の実現に向け、長期ビジョンで掲げている「Ｎo.1の課題解決力で持続的に成長する広域地方銀行」を実現するため、社内外で通用する高い専門性を有す人材の育成に取り組みます。そのために、質の高い成長機会を提供するなど、人材へ積極的に投資を行い、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成をサポートします。

社内環境整備方針

当行グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮できるウェルビーイングな職場環境を実現します。

高いエンゲージメントの実現	従業員と一体となり双方の成長に貢献し合う関係を構築することにより、従業員一人ひとりの働きがいを創出し、 高いエンゲージメントの実現を図ります。
ダイバーシティ＆ インクルージョンの実現	性別や年齢、障がいの有無等にとらわれず、従業員一人ひとりの価値観や適性を尊重し、かつ従業員が柔軟で 働きやすい職場環境を実現します。
心身の健康の実現	全ての従業員が安心して働き続けることができるよう、心身両面での健康サポートを行います。

人材育成方針に沿ったそれぞれの指標（連結）

社内環境整備方針に沿ったそれぞれの指標（連結）

人材育成に関する取り組みの状況

多様な人材の確保・戦略化

幅広い人材採用と活躍促進

柔軟な採用に努め、多様な人材の採用に取り組んでいます。

新卒採用

●初任給の引き上げ
採用活動における競争力を高め、優秀な人材の確保と定着を図るため、初任給を引き上げました。
●専門人材の採用 ～デジタルコースの新設～
2024年度採用より「金融×デジタル」分野のプロフェッショナル人材を目指すデジタルコースを新設しました。本人のキャリアビジョンを踏まえ、本部のデジタル関連部署における専門人材としてのキャリアパスのほか、デジタル分野に軸足をおきながら銀行業務全般を経験できるキャリアパスを設定していきます。

経験者採用

キャリアリターン制度、リファラル採用制度などの採用チャネルを拡充し、経験者採用を積極的に行っています。

行員登用制度

パートナー職員やパートタイマーの積極的な行員登用を行っています。

戦略的人員配置

構造改革により捻出した人材を、法人営業などの分野に戦略的に再配置し育成・戦力化を図ることで、持続的な利益成長を実現しています。

高い専門性を有する人材の育成

育成カリキュラムの体系化

スキルチェックによる一人ひとりの能力・課題の可視化、当行独自の認定制度により、体系的かつ計画的に専門性向上に取り組みます。

法人コンサル人材育成

個々のスキルに沿った育成を行っています。

質の高い成長機会の拡充

個々のスキルに沿った質の高い成長機会の提供により、人材育成のスピードアップを図るとともに、キャリア選択肢の拡大の後押しや新たな業務への挑戦意欲・モチベーション向上を図り、自律的な成長をサポートしています。

実践力を学ぶ機会の拡充

実践型研修、トレーニー制度など、実践力を学ぶ機会を拡充しています。行内外の専門人材との交流を通じた成長機会を提供し、多様なキャリア選択をサポートしています。行内公募の応募者が増加するなど、キャリア自律の意識が高まっています。

自ら学びを得る機会の拡充

自己啓発コンテンツの拡充や休日セミナー開催に取り組んでいます。多くの従業員が積極的に活用しています。

自律的なキャリア形成サポート

自律的なキャリア形成を促進するためのサポート拡充に取り組んでいます。

キャリアサポート体制の拡充

上司・部下とのキャリア面談を通じたキャリアプラン策定支援、行内公募や実践型研修、トレーニーの拡充、キャリアプラン実現に向けたリスキリング環境の整備に取り組んでいます。

学びの風土とマインド向上

自己啓発コンテンツ充実による自律的な学習機会の提供や自己啓発にかかる費用補助、自己啓発奨励金の拡充により、自律的な学びのサポートおよび風土醸成に取り組んでいます。

公正な人事考課

全所属長を対象とした考課者訓練実施などによりフィードバックの充実を図り、人材育成の強化につなげています。従業員一人ひとりに対して考課結果に至った判断理由を丁寧かつ具体的に説明し、考課に対する納得性を高めるとともに、業務の取り組み意欲の向上につなげています。

自律的な成長

社内環境整備に関する取り組みの状況

高いエンゲージメントの実現

エンゲージメント向上

2022年度より、当行グループ全従業員に対し「従業員エンゲージメントサーベイ」を実施し、組織のエンゲージメント状況の可視化に取り組んでいます。当行グループおよび職場単位の強みや課題を明確にしたうえで、会社と各職場が一体となって、よりよい職場の実現に向けた改善活動に取り組み、グループ一丸となってエンゲージメント向上を図ります。

当行グループ全体の傾向

強み

　●職場内で目標が共有され、一体感を感じている従業員が多い
　●変革意欲が高く、実際に変革活動ができていると感じている

課題

　●当行グループの中では相対的に、若手行員・非正規雇用者の仕事のやりがい・能力発揮に対する満足度がやや低い
　●低スコアの部署は上司の部下に対する関与度が低い傾向あり

当行グループが特に大事に考える項目

　●仕事のやりがい・能力発揮に対する満足度
　●理念の発信や浸透度

エンゲージメント向上に向けた施策

●マネジメント研修の充実
●55歳以上の活躍推進、働き方の多様化の推進
●女性活躍の推進、福利厚生の充実
●各職場における改善活動のサポート

ファイナンス・ウェルネスの向上（従業員の資産形成支援）

従業員の資産形成支援を通じて経済的な安定をサポートし、エンゲージメント向上を図ります。

従業員持株会

　●奨励金を支給
　●年に2回、持株数に応じた配当金を再投資
　●募集回数を年１回から２回に変更し、持株会参加を促進

経営層と従業員の一体感の醸成 ～経営層と従業員の対話の充実～

役員が「経営ビジョン」「思い」を直接従業員に伝え、また従業員が「意見」「考え」を直接役員に伝える機会を設けています。双方向のコミュニケーションを強化し、相互の理解を深めることで組織の一体感を高めます。

頭取との意見交換会

頭取と従業員が対話する場として「頭取との意見交換会」を定期的にオンラインで開催しています。頭取の経営理念や中期経営計画に対する思い、従業員の質問に対する頭取の率直な考えやアドバイスなどを直接聞くことができ、参加した従業員から好評です。

経営理念の共有に向けた取り組み

従業員に対して機会を捉えてメッセージを発信したり、業務や活動の意義を説くなど、経営理念に対する理解を促しているほか、創立記念日に経営理念について全行的に議論する機会を設けています。従業員一人ひとりが経営理念を自分ごととして具体的に解釈し、日々の業務の中で実践するよう促す取り組みを行うことにより、組織の一体感の強化を図っています。

従業員向け決算説明と意見交換

役員による決算説明および意見交換を年２回実施し、役員と従業員の幅広い情報共有と双方向のコミュニケーションを図っています。

従業員同士の一体感の醸成

コミュニケーションサポート制度

「職場内での関わり」「家族・地域を含めた関わり」強化が図れるようコミュニケーションサポート制度を制定し、コミュニケーション向上につながる行事や活動を応援しています。

銀行・健康保険組合・従業員組合 共催「ヤング・コミュニケーション・イベント」開催

健康増進と組織の活性化および従業員間のコミュニケーションを深める目的で、大運動会を開催しました。
山陰、山陽、関西、東京から総勢１８６名が参加、全６種目を行い、勤務エリアの垣根を越えた交流を図りました。

2023年6月10日：鳥取県立米子産業体育館

ダイバーシティ＆インクルージョンの実現

多様な人材の活躍機会の拡充

女性の活躍推進

女性従業員の挑戦意欲を高め、能力を十分に発揮し、働きがいある職場環境の整備に努めています。多様なキャリアパスを整備し、実践研修やサポート体制の強化など、女性従業員のキャリア形成を積極的に支援しています。

女性管理職比率

※所属・役職等は2024年3月末時点

女性活躍推進チーム

女性活躍推進企業を目指し、従業員発案により2022年11月に「女性活躍推進チーム」を立上げました。公募により募集したメンバー32名が、女性の採用・育成・登用に関する優先的アクションを協議し、2023年9月に経営に提言しました。

主な取り組み

●定例ミーティング（ 2022年11月～2023年6月、全4回）
●全従業員を対象に「キャリア・ワークライフバランス・女性活躍に関するアンケート」実施（2023年1月）
●本井社外取締役による講演「女性のキャリアアップセミナー」開催（2023年２月）
●異業種交流会参加（2023年9月）

男女間の賃金差異の改善

2022年4月にコース別人事制度を廃止したことにより、現在は同一労働における男女間の賃金差異はありません。ただし平均勤続年数や管理職比率が異なることなどが、男女間の賃金差異に影響しています。また、非正規雇用者のうち女性の占める割合が8割超であるなど雇用形態別人員割合の差異なども影響しています。今後「女性活躍推進チーム」を中心とした活動などを通じて、長く能力発揮できる職場環境づくりに取り組むことにより、賃金差異の改善を目指します。

男女間の賃金差異

ワーク・ライフ・バランスの充実

柔軟な働き方を実現し、従業員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを充実させることで、働きやすさの向上を目指します。
育児・介護と仕事の両立や健康経営の観点から、銀行全体で時間外労働抑制や有給休暇の取得促進に取り組んでいます。

休暇制度

休暇制度を拡充し、有給休暇を100％取得できる企業風土の醸成に取り組んでいます。

男性の育児休業

育児休業を取得しやすい環境の整備に取り組んでいます。

副業制度

地域貢献、自己実現・成長機会の拡大、副業で得た知見・経験の還元を目的に2021年10月に導入しました。

働き方改革

従業員の多様な働き方の実現を目指して、フレックスタイム制勤務、テレワーク勤務制度、70歳までの継続雇用制度、ビジネスカジュアル、副業制度を導入しています。全ての従業員が充実したワーク・ライフ・バランスを実現できるよう環境整備に努めています。

育児・介護と仕事の両立支援

従業員が安心して働き、当行で長く活躍できるよう、育児休業や介護休業に関する制度の充実を図り、家庭と仕事の両立をサポートしています。

育児休業制度／介護休業制度

スマイル・ママミーティング（職場復帰サポート）

育児休業者を対象に懇談会や職場復帰直前ミーティングを開催しています。休業者同士や、復職経験者と意見交換することで、充実した育児休業を過ごすとともに、復職後も相談しあえる仲間づくりを行っています。

産後パパ育休、分割取得

2022年10月1日の「育児・介護休業法」改正に合わせ、「出生時育児休業制度（通称：産後パパ育休）」と 「育児休業の分割取得制度」を導入しました。
今回の制度導入により、「男性の育児休業取得の促進」と「女性の柔軟な就業復帰の後押し」を図っていき ます。

障がい者の雇用

障がいのある方を積極的に雇用し、それぞれの能力にあった活躍の場を設けています。

• 障がい者の自立支援・社会参画支援「ごうぎんチャレンジド」

人権尊重への取り組み

人権方針の改定

昨今、国内外において人権に対する意識や重要性が高まり、企業には自社の業務や役職員に関する人権課題への対応にとどまらず、サプライチェーンや取引先を含む幅広いステークホルダーの人権を尊重することが求められるようになっています。 こうした社会的要請を踏まえ、2023年6月に人権方針を改定し、人権尊重の取り組みをより一層強化しております。

• 山陰合同銀行グループ人権方針

人権啓発体制

同和問題をはじめとするあらゆる人権問題・差別問題をより正しく理解し、その解決に積極的に取り組み、差別のない職場づくりを目指すため、頭取を委員長とする同和問題研修推進委員会を設置しています。研修や勉強会等による啓発活動や、各部店に推進員を設置するなど、人権尊重を通じて職場の活性化を図っています。

人権啓発標語の共有

人権啓発活動の一環として、毎年、広く行内から標語を募集しています。同和問題研修推進委員会事務局において選考を行い、優秀作品を表彰するなど行内で共有し、人権意識の高揚を図っています。

倫理研修の実施

新入行員から管理職まで階層ごとに継続的に倫理研修を実施し、人権尊重やハラスメントについての理解を深めています。

ハラスメントのない職場づくり

役職員一人ひとりが互いに尊重し、ハラスメントのない職場づくりを目指すため、ハラスメント防止マニュアルを制定しています。また、相談窓口を設置して、身近でハラスメント事案が起こった場合は気兼ねなく相談できるよう体制を整備しています。